Рекрутинг качества

 

Эта статья была опубликована в тематическом приложении «Корпоративное управление» ИД «КоммерсантЪ» в июне 2007 г. История не стоит на месте, развиваются и рынки, и все участники рыночных отношений, и кадровый рынок ни в коем случае не является исключением. Однако вопросы, поднятые в материале, актуальны и сегодня, 11 лет спустя.

В последние годы за счет массового прихода в Воронежскую область федеральных и иностранных компаний специалистам среднего и высшего звена устроиться на работу практически не составляет труда, утверждают рекрутеры. Варяги все чаще предпочитают московским директорам региональных представителей, которых либо переманивают из местных аналогичных фирм, либо воспитывают обучением и стажировками. Почти треть региональных вакансий предназначены для менеджеров по продажам. А вот технические специальности не востребованы из-за слабого развития промышленности в области.

По мнению генерального директора регионального представительства интернет-рекрутинговой компании HeadHunter Алексея Гостевского, говорить о безработице в Воронеже в принципе нельзя: «Работы более чем достаточно, но вопрос в адекватности – совпадении желаний и возможностей». Как утверждают воронежские HR-специалисты, 29% от общего числа вакансий в городе составляют менеджеры по продажам. Вместе с тем, по словам господина Гостевского, сейчас в Воронеже мало квалифицированных кадров настолько востребованной специальности – основная масса после дефолта 1998 года переехала в Москву. Лучшие из оставшихся разобраны, а новые – «не выросли». «Найти хорошего менеджера по продажам тяжело вне зависимости от специфики бизнеса», – уверен Алексей Гостевский.

 

Найти адекватного топ-менеджера, по заверению рекрутеров, в Воронеже проще. «Зрелые кадры понимают, что работать можно везде», – отметил господин Гостевский. По его словам, сегодня топ-менеджер будет практически за одни и те же деньги работать как в Новосибирске, так и в Москве. Средняя зарплата в Воронеже (хотя разрыв может оказаться существенным) составляет около 45 тыс. рублей. [данные на 2007 г. Прим. А.Г.] Но если для специалиста среднего звена в столице есть масса возможностей для трудоустройства и карьеры, то для профессионала высшего звена такие возможности ограничены – из-за высокой конкуренции.

Востребованность топ-менеджеров рекрутеры объясняют масштабной экспансией крупных российских и иностранных компаний в регионы, в том числе различных девелоперов и ритейлеров. Причем в 70% случаев, как показывает практика, федеральные компании ищут руководителя на месте – такой менеджер владеет ситуацией на местном рынке.

Директор воронежского представительства агентства по подбору персонала и кадровому консалтингу Ancor Людмила Ушакова отметила, что приходящие в регионы федеральные сети, подбирая сотрудников на руководящие должности, вполне отдают себе отчет в том, какого специалиста можно получить на месте. «Раньше многие западные фирмы, руководствуясь принципом «в компании номер один должны работать лучшие сотрудники», подбирали людей на два порядка выше, чем требовала ситуация», – рассказала госпожа Ушакова. Между тем необоснованно строгие требования и дефицит высококлассных сотрудников заставили варягов пересмотреть принципы подбора команд и их руководителей. «Они пошли на компромисс, который уже сложился в умах», – пояснила Людмила Ушакова.

Выбирая руководителей на местах, федералы либо воспитывают своих директоров, либо пытаются переманить их у конкурентов. «Все агрессивные, активные и развивающиеся компании заинтересованы в лучших сотрудниках», – уверена госпожа Ушакова. В пример она привела кадровую политику парфюмерной сети «АрбатПрестиж». В Воронеже у ритейлера находится центр, отвечающий за развитие бизнеса во всех регионах Черноземья. «Они просили квалифицированные кадры и получили то, что хотели», – сообщила Людмила Ушакова, подчеркнув, что менеджеров переманивают не только и не столько уровнем зарплат. «Перед сотрудником ставятся иного уровня задачи, предоставляются возможности карьерного роста в компании с известным брендом. Если речь идет об иностранной фирме, расти можно хоть до уровня штабквартиры где-нибудь в Европе», – объяснила госпожа Ушакова.

Алексей Гостевский отметил, что ряд компаний, у которых принята жесткая внутренняя кадровая политика, предпочитают ставить проверенных и опытных людей на ключевые позиции в регионе. Людмила Ушакова утверждает, что такое чаще всего происходит для запуска нового проекта или для прорыва компании на местном рынке. Например, госпожа Ушакова вспомнила, что недавно сеть «Копейка» сменила региональный топ-менеджмент на московских представителей. А вот сеть бытовой техники «М.Видео», тиражируя свои региональные проекты по открытию гипермаркетов, проводит горизонтальную ротацию и тасует кадровую колоду, в частности, перемещая на новый проект руководителя из другого региона. Запуск первого супермаркета «М.Видео» осуществлял гендиректор одного из краснодарских магазинов, в дальнейшем его заменил местный топ-менеджер, прошедший обучение и стажировку в одном из действующих магазинов. А второй объект «М.Видео» открывал уже замдиректора первого воронежского магазина. «Когда речь идет о запуске проекта, нашим кадрам платят достойно. Локального человека все равно придется учить, а москвичу нужно оплачивать дополнительные расходы», – объяснила Людмила Ушакова.

Все меньше российских и даже зарубежных компаний, разворачивающих свою деятельность в Воронеже, ставят на ключевые должности иностранного специалиста – как, например, транснациональная корпорация Bunge, строящая маслоэкстракционный завод в Воронежской области. По словам директора по корпоративным вопросам «Бунге-СНГ» Кирилла Болматова, если среднее звено будущего предприятия в основном находят в регионе, то руководителей высшего звена предпочтительнее выбирать из проверенных людей, проработавших в компании длительное время. «В производстве важно, чтобы были соблюдены все технологические моменты», – заявил господин Болматов. Директором будущего завода с сентября прошлого года является Михаил Мельник, ранее возглавлявший Днепропетровский МЭЗ, находящийся в собственности Bunge. А директор по производству подразделения компании в Восточной Европе, бразилец Бен Пирси проработал в Bunge более 20 лет. По словам Кирилла Болматова, проблем с поисками специалистов среднего звена в регионе компания не ощутила, поскольку здесь хорошо развита пищевая промышленность. Отбирая такие кадры, «Бунге-СНГ» предлагает зарплату чуть выше сложившейся на рынке.

 

Главой воронежского офиса корпорации Microsoft недавно был назначен 29-летний Александр Юрочкин – тоже местный «кадр». Новый менеджер по работе с партнерами и корпоративными клиентами будет представлять интересы Microsoft в ЦентральноЧерноземном регионе. Он окончил Воронежский государственный технический университет по специальности «информационные системы». До Microsoft работал в компаниях ЗАО «Коминком Черноземье», DATA Group, CI Systems, ЦентральноЧерноземном банке Сбербанка РФ, ЗАО «ТелеРоссВоронеж» (представительство Golden Telecom).

Воронежские рекрутеры утверждают, что наибольшая ротация кадров среднего и высшего звена наблюдается в тех секторах экономики, в которых ощущается серьезная конкуренция. Причем такие действия зачастую «неоправданны и судорожны». Частая смена регионального топ-менеджмента характерна для операторов сотовой связи. Так, летом минувшего года курский филиал одного из крупнейших отечественных сотовых операторов МТС возглавил бывший руководитель направления по работе с ключевыми клиентами центрального региона ОАО «Вымпелком» (торговая марка «Билайн») Михаил Дрожжевкин, который был призван заняться «реализацией обновленной маркетинговой стратегии». Назначение господина Дрожжевкина стало третьим в макрорегионе МТС «ЮгоЗапад» после смены президента компании. А в марте нынешнего года руководителем воронежского филиала МТС был назначен Сергей Волков, ранее возглавлявший ОАО «ПензаТелеком». Он сменил Владимира Лаврова, начавшего, по его признанию, собственный бизнес. От нового директора в компании ждали нестандартных шагов по наращиванию абонентской базы. Как считают в МТС, резерв для привлечения клиентуры является достаточно большим – за счет сельских районов. С учетом поставленных задач на должности директора филиала руководство компании хотело видеть прежде всего профессионала в области маркетинга, а Сергей Волков в «ПензаТелекоме» проявил себя как «грамотный маркетолог».

Между тем, как утверждают в Ancor, обратная ситуация – застой в кадрах – наблюдается во всех структурах, претендующих на монопольное положение на рынке. «Если компания развивается, должны развиваться и ее сотрудники, должны меняться задачи, и однажды даже у монополиста возникает проблема смены персонала», – заметила Людмила Ушакова. По ее словам, немногие воронежские компании, отличающиеся гиперстабильностью, способны изменить свою кадровую политику, исходя из требований рынка. «Им нужен человек со стороны, который без оглядки на теплые и иногда родственные отношения с сотрудниками, может порубать шашкой во благо бизнеса», – уверена госпожа Ушакова.

Вместе с тем, Алексей Гостевский из HeadHunter сообщил, что в Воронеже практически не востребованы технические специальности. Поэтому выпускники технических вузов, как правило, вынуждены сразу же менять профессию, что «связано с довольно низким уровнем развития производства в регионе», – полагает господин Гостевский. А вот на экономистов спрос есть. «Но у нас пока не совсем видят разницу: иногда бухгалтер ищет работу экономиста, в принципе не понимая, что такое экономический анализ, – заметил господин Гостевский. – А ведь бухгалтер – в первую очередь патологоанатом, считающий трупы убитых животных (сколько их убито, когда), тогда как экономист – это аналитик и прогнозист».

По мнению рекрутеров, воронежские компании продолжают грешить неграмотной кадровой политикой, выражающейся, например, в жесткости отношения к персоналу. Такие фирмы хорошо известны соискателям – при наличии альтернативы их стараются обходить стороной. Подобного рода репутация, по некоторым данным, сложилась у ООО «Воронежская девелоперская компания», ассоциации «Галерея Чижова», холдинга «Мебель Черноземья». Между тем фирмы, отличающиеся большой текучкой кадров, иногда оказываются успешными. «Никто не говорит, что их кадровая политика неудачна, ведь в итоге компании хорошо себя чувствуют на рынке», – признала Людмила Ушакова. В поисках оптимального подбора и управления кадрами компании зачастую идут на оригинальные методы. «Бывает, ищут по знаку зодиака, по фэншую. Когда компании пускаются во все тяжкие, такое происходит, скорее, от безысходности», – считает Алексей Гостевский. Впрочем, иногда оригинальные способы подбора персонала даже приносят свои положительные плоды. Окончательную точку в кастинге потенциального сотрудника холдинга «Эфко» ставит психолог. А в «Евросети» не скрывают, что при приеме на работу кандидат должен пройти проверку на детекторе лжи.

​____________________________________

© Татьяна Карабут

    ИД «КоммерсантЪ», тематическое приложение «Корпоративное управление»

    июнь 2007 г.

  • Facebook Social Icon

© 2003-2019 А. Гостевский   При полном или частичном использовании материалов ссылка на www.alpha-resource.group обязательна.
© 2003-2019 А. Gostewski   All rights reserved. Total or partial use of material without reference to www.alpha-resource.group is prohibited.